企业兼并、改制、重组是很多企业发展、成熟都会经历的过程，企业经由这个过程得以发展壮大。在这个重组并购的时期，企业面临着诸如停工、罢工、游行等不稳定的因素。同时，企业在经营管理过程中的瑕疵、错误在这个时候无限放大，成为阻碍企业推进重组并购的拦路虎。重组并购时期，对于企业来说是最不稳定的时期，也是各种矛盾集中爆发的时期。

从法律上来看，重组并购分为三种法律形式，包括合并、分立、股权收购，前两者属于用人单位主体发生变化，后者属于用人单位性质发生变化。在重组并购中，存在两个主体，即本企业和目标企业，目标企业是重组并购的对象。

       在进行并购重组方案设计时，应当考虑四个因素：

       1、适用法律。原有签订合同时的法律可能与并购时的法律不一致，如果选择继续履行原合同，则应当适用签订合同时的法律，如果选择先解除劳动合同重新签订劳动合同则适用并购时的法律。

       2、 承担的约定义务。在原有合同中，会规定原用人单位应当履行的约定义务，如果目标企业不愿意继续承担约定义务，可以先考虑先解除劳动合同；如果为了维持人员稳定减少人员流失继续承担约定义务是必要的。

       3、 待遇与制度差别。目标企业与本企业的待遇、企业文化差别往往会决定重组并购的成败。再比如企业年金计划中往往规定劳动者享有年金福利，目标企业是否愿意承担年金成本决定着重组并购方案的选择。

       4、 工龄因素。工龄因素往往会带来一些诸如经济补偿金、无固定期限劳动合同签订、医疗期待遇等隐性成本，这些成本在重组并购时提前考虑。

       大体上，重组并购员工安置有四种方案：

       1、劳动合同承继。即当本企业发生合并、分立时，虽然用人单位主体发生了变化，但是劳动关系权利义务不发生变化，由目标企业继续履行本企业应当承担的权利义务，此为法定承继；司法解释四规定了约定承继，即如果是非劳动者原因引起的工作变动，用人单位可以就工龄与劳动者约定，要么支付经济补偿金工龄切断，要么工龄继续计算。在法定承继或者约定承继时，目标企业使劳动者按照自己的规章制度执行新的待遇、制度标准。

       2、劳动合同继续履行。发生并购重组时，目标企业可以使劳动者继续承担原有的权利义务。

       3、劳动合同变更。劳动合同变更，即为劳动合同主体不发生变化，劳动合同的内容发生变化。

       4、劳动合同解除。即本企业先与劳动者解除劳动合同，目标企业再与员工重新签订劳动合同。

        在设计重组并购员工安置方案的时候，要注意以下几方面的问题：

        重组并购对于集团型企业来说，除了要考虑总公司员工安置情况，也要考虑分公司、子公司、办事处员工的安置情况。

        重组并购需要满足员工的知情权、监督权、建议权、表决权。在重组并购方案设计时应当听取全体职工或者职工代表的意见和建议，如果能通过职工代表大会表决，那么执行的阻力会小些。

        重组并购的员工安置方案设计需要考虑内部平衡，管理层的补偿标准与普通员工的补偿标准相差太大，在重组并购后待遇减少员工一般无法忍受。

        如果选择切断劳动关系，事先处理比事后处理更优，本企业与员工联系更加紧密，员工安置方案较容易通过。